Ogni giorno, nuove ricerche e appelli mettono in guardia famiglie e comunità: l’uso eccessivo di smartphone, tablet e altri dispositivi da parte di bambini e adolescenti potrebbe avere effetti nocivi molto concreti. Un’ultima revisione sistematica, pubblicata su Public Health in Practice, analizza 41 documenti elaborati da agenzie internazionali, autorità sanitarie, società scientifiche e ONG, mettendo in chiaro che la maggior parte delle raccomandazioni converge verso limiti precisi — limiti che però difficilmente vengono rispettati.

I dati: quante raccomandazioni, pochi controlli

Nella revisione, i ricercatori delle università di Trieste, Burlo Garofalo (Trieste), Liverpool e London School of Hygiene & Tropical Medicine hanno evidenziato che le raccomandazioni sul tempo massimo davanti agli schermi — e sulla qualità dell’esposizione — sono molto simili tra loro in tutto il mondo.

Ma la grande disparità si verifica tra teoria e pratica: molte famiglie non seguono queste linee guida, e lo studio denuncia l’urgenza di politiche e interventi concreti.

In Italia: la “Carta di Padova” e la campagna per le neomamme

Per provare a colmare questo divario, dal novembre scorso l’ospedale-nido dell’Azienda Ospedaliera-Università di Padova ha lanciato una campagna informativa rivolta a genitori, nonni, zii e babysitter. Un decalogo distribuito al momento delle dimissioni, con consigli chiari e aggiornati: niente smartphone nei primi due anni, massimo un’ora tra i 2 e i 5 anni, al massimo due ore giornaliere dopo i sei anni.

Il professor Eugenio Baraldi, direttore del Dipartimento Salute Donna e Bambino dell’ospedale, ricorda che non si tratta di allarmismo fine a sé stesso, ma di prevenzione: «Nei bambini piccoli l’uso prolungato di dispositivi elettronici può interferire con lo sviluppo del linguaggio, compromettere il sonno e, nel lungo periodo, favorire ansia, obesità o difficoltà di attenzione».

I rischi evidenziati dagli studi

• Sviluppo del linguaggio rallentato: per i bambini sotto i 2 anni, interagire con genitori e adulti è fondamentale; lo schermo non sostituisce la comunicazione reale.
• Disturbi del sonno: la luce blu degli schermi può inibire la produzione di melatonina, compromettendo il riposo notturno.
• Problemi cognitivi e di attenzione: l’uso intensivo e precoce associato a scarse attività fisiche e sociali può aumentare il rischio di difficoltà cognitive. Studi su bambini con smartphone mostrano un’incidenza maggiore di insonnia, obesità e stati depressivi rispetto a chi non ha accesso continuo ai dispositivi.
• Dipendenza comportamentale: alcuni bambini manifestano stress, agitazione, irritabilità o momenti di rabbia intensa quando viene tolto il dispositivo — segnali che devono allarmare.

Come approcciarsi in modo consapevole

Gli esperti concordano su alcune regole fondamentali:

• Evitare l’uso di schermi nei primi 24 mesi: nessuno smartphone, tablet o video. Il contatto umano resta cruciale.
• Fissare limiti chiari dopo i 2 anni: 1 ora al giorno tra i 2 e i 5 anni, non più di 2 ore dopo i 6 anni.
• Preferire contenuti educativi e supervise l’uso: meglio condividere lo schermo con un adulto piuttosto che lasciar navigare da soli.
• Promuovere attività alternative: gioco all’aperto, lettura insieme, contatto sociale.
• Conversazioni aperte in famiglia: spiegare i rischi, instaurare dialoghi, non criminalizzare l’uso, ma educare.

Queste indicazioni sono parte del decalogo proposto con la campagna dell’ospedale di Padova, ma possono — e dovrebbero — diventare una guida più ampia per tutte le famiglie.

Cosa resta da fare

Il gap tra raccomandazioni e pratica dimostra che non basta trasmettere informazioni: servono politiche pubbliche, iniziative educative capillari, supporto alle famiglie — soprattutto nei contesti più fragili. I primi anni di vita sono decisivi per lo sviluppo cognitivo ed emotivo: ogni scelta fatta oggi può segnare il futuro di un bambino.

La tecnologia non è un nemico, ma quando entra troppo presto nella quotidianità dei più piccoli, senza regole né equilibrio, può diventarlo. E allora serve un solo sforzo: renderla uno strumento, non un rifugio. In fondo, crescere felici — senza schermo — è possibile.

Nei moderni uffici di San Francisco, dove le start-up di intelligenza artificiale lavorano a ritmi vertiginosi, il tempo sembra essersi dilatato. Non esiste “fine giornata” quando si segue la regola del 9-9-6: lavorare dalle nove del mattino alle nove di sera, sei giorni su sette.
Un concetto nato in Cina negli anni 2010 — e già oggetto di dure critiche e restrizioni legali — ma che oggi sta trovando nuovi seguaci tra gli imprenditori americani più ambiziosi, soprattutto nel settore tech.

Dal sogno cinese al mito californiano

Il termine “9-9-6” fu coniato per descrivere la routine delle grandi aziende tecnologiche cinesi come Alibaba, Tencent e Huawei, dove turni di 72 ore settimanali erano considerati un sacrificio necessario per “cambiare il mondo”.
Nel 2021, la Corte Suprema cinese ha dichiarato illegale imporre formalmente tali orari, dopo una serie di decessi legati al superlavoro. Tuttavia, il modello non è mai scomparso del tutto: per molti giovani sviluppatori, il 9-9-6 resta sinonimo di successo e dedizione.

Oggi, quella mentalità ha attraversato il Pacifico. Nella Silicon Valley, patria della cultura del “lavora finché non ce la fai più”, alcune start-up stanno abbracciando il 9-9-6 come un vero e proprio stile di vita.

Hacker house e missione totalizzante

Secondo il Washington Post, nelle cosiddette “hacker house” di San Francisco — spazi condivisi dove i dipendenti vivono e lavorano insieme — le giornate si fondono l’una nell’altra.
Magnus Müller, CEO della start-up di IA Browser Use, ha raccontato che “si lavora anche di notte, anche la domenica”, perché “la competizione non dorme mai”.
Un’altra azienda, Sonatic, ha reso obbligatoria la presenza in ufficio sette giorni su sette, offrendo in cambio vitto, alloggio e persino abbonamenti ad app di incontri. “Quando tutti condividono la stessa missione”, sostiene il CEO Kinjal Nandy, “la produttività diventa una forma di fratellanza”.

Anche realtà come Cognition o Optimal AI dichiarano apertamente di aspettarsi ritmi di lavoro “estremi”. Scott Wu, fondatore di Cognition, è diretto: “Non è per tutti. Ma chi resta sa che sta costruendo qualcosa di epico”.

Il fascino (e i rischi) della devozione assoluta

Secondo Carolyn Chen, sociologa dell’Università di Berkeley, il 9-9-6 è la forma moderna di una “religione del lavoro”, in cui la produttività diventa una missione quasi spirituale. “È un culto del successo,” spiega, “che premia il sacrificio e stigmatizza il riposo come segno di debolezza”.

Ma non tutti condividono questa visione eroica. Venture capitalist come Deedy Das di Menlo Ventures ricordano che “80 ore di stress non equivalgono a 80 ore di produttività”. Studi dell’Organizzazione Mondiale della Sanità mostrano che lavorare più di 55 ore settimanali aumenta del 35% il rischio di ictus e del 17% quello di malattie cardiache.

Può funzionare in Europa?

In Europa, dove la legislazione tutela il diritto al riposo e alla disconnessione digitale, il 9-9-6 appare incompatibile con i principi del modello sociale europeo.
Eppure, il dibattito è aperto. Il venture capitalist britannico Harry Stebbings ha recentemente sostenuto che le start-up europee “dovranno spingersi oltre” per competere con Asia e Stati Uniti. “Chi punta a un’azienda da cento milioni può lavorare cinque giorni a settimana,” ha scritto su LinkedIn, “ma chi sogna un impero da dieci miliardi non può fermarsi mai.”

Molti osservatori, però, mettono in guardia contro l’importazione cieca di questa cultura. “Il superlavoro di oggi diventa la crisi di produttività di domani,” afferma Sarah Wernér, cofondatrice di Husmus. “Le persone bruciate non innovano. Le migliori le trovi quando decidono di andarsene da chi li fa lavorare 996.”

Il modello 9-9-6 promette velocità e risultati, ma spesso a scapito della salute mentale e della creatività. L’Europa, con la sua attenzione all’equilibrio tra vita e lavoro, potrebbe rappresentare non un freno, ma l’alternativa sostenibile a una cultura del successo che rischia di divorare se stessa.

Arrivare in ritardo al lavoro può causare ansia, discussioni con il datore e, in casi più gravi, provvedimenti disciplinari. Ma cosa succede quando il ritardo è determinato da un treno in affanno o cancellato? La risposta non è univoca e dipende da regole contrattuali, prassi aziendali e normative nazionali, ma ci sono principi generali che tutelano il lavoratore.

La puntualità è un obbligo, ma non sempre una colpa

Per chi lavora con un orario fisso, la puntualità rappresenta un obbligo contrattuale, previsto sia nei contratti collettivi nazionali che nei regolamenti aziendali. Tuttavia, la legge italiana (in particolare lo Statuto dei Lavoratori e i contratti collettivi del lavoro dipendente) prevede che il lavoratore sia tenuto a rispettare l’orario di lavoro, ma non è responsabile per cause a lui non imputabili.

In termini semplici: se il ritardo è causato da un evento che non dipende dalla volontà o condotta del dipendente – come un trasporto pubblico in ritardo – non può essere automaticamente considerato un’inadempienza grave.

Cosa dice la giurisprudenza

La giurisprudenza italiana ha affrontato più volte casi simili. I tribunali del lavoro, in diverse sentenze, hanno stabilito che il ritardo determinato dal malfunzionamento dei mezzi pubblici non può in sé giustificare sanzioni disciplinari, se il lavoratore dimostra che:

• ha comprovato il ritardo (ad esempio con biglietto, screenshot dell’orario del treno, attestazioni),
• ha comunicato tempestivamente l’imprevisto al datore di lavoro,
• ha utilizzato mezzi alternativi in modo ragionevole per cercare di ridurre il ritardo.

La Cassazione ha più volte confermato che il ritardo dovuto a cause estranee alla volontà del lavoratore non può costituire di per sé giusta causa per sanzioni quali la multa nella busta paga, la sospensione o il licenziamento.

Diritti del lavoratore

Quando si verifica un ritardo incolpevole, il dipendente ha alcuni diritti fondamentali:

• Conservazione della retribuzione: in molte convenzioni collettive e casi giurisprudenziali, il ritardo derivante da cause esterne non è deducibile automaticamente dal salario, soprattutto se breve e giustificato.
• Giustificazione documentale: poter presentare prove del ritardo (biglietto, tabellone, screenshot, email di comunicazione).
• Preavviso tempestivo: informare il datore di lavoro non appena possibile, meglio con mezzi tracciabili (email, messaggio di servizio).

È importante ricordare che in alcune realtà lavorative – soprattutto se regolamentate da contratti collettivi stringenti – le regole interne sui ritardi possono essere più severe rispetto alla legge generale. Tuttavia, anche in questi casi il datore di lavoro non può ignorare cause oggettive e documentabili.

Come comportarsi in pratica

Se una corsa ferroviaria subisce un ritardo significativo o viene cancellata, è consigliabile:

1. Conservare ogni prova: biglietti, screenshot dell’app dei trasporti, fotografie dei tabelloni in ritardo.
2. Comunicare subito all’azienda: via email o sistema aziendale, spiegando causa e circostanze.
3. Verificare il regolamento interno: ogni impresa può avere proprie regole, ma sempre nel rispetto del principio di proporzionalità e correttezza.
4. Chiedere assistenza sindacale o legale se si riceve una sanzione ritenuta ingiusta.

Le sanzioni possibili… e come evitarle

In caso di ritardi non giustificati, un datore di lavoro può applicare sanzioni crescenti: ammonizione verbale o scritta, multa sulla paga, sospensione o – nei casi estremi – licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Tuttavia, perché queste sanzioni siano legittime devono essere proporzionate all’inadempimento e basarsi su regolamenti chiari.

In caso di ritardo per cause esterne e documentate, il rischio di sanzioni viene notevolmente ridotto, perché la responsabilità disciplinare si basa proprio sulla colpa del lavoratore. Se il ritardo è comprovato come non imputabile, spesso la contestazione e la sanzione aziendale vengono annullate o ridimensionate in sede sindacale o davanti al giudice del lavoro.

Un equilibrio da costruire

La gestione dei ritardi lavorativi legati ai trasporti pubblici è una questione complessa che richiede equilibrio. Da un lato spetta al lavoratore dimostrare che il ritardo non dipende dalla sua condotta; dall’altro, alle aziende si richiede di valutare caso per caso, evitando misure punitive automatizzate.

In un mondo in cui il pendolarismo è sempre più diffuso e i ritardi dei mezzi pubblici una quotidianità reale, il dialogo, la comprensione reciproca e l’uso di strumenti digitali per documentare eventi imprevedibili sono diventati parte integrante della relazione di lavoro. In fondo, rispettarsi vuol dire anche riconoscere che non tutte le colpe sono nostre.